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俞渝:这是个人才跨界的年代,北上广深民企员工痛苦指数很高

本文来源于 2016-11-17 18:53:00 我要评论(0
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当当董事长,联合创始人俞渝

财经网“随着公司慢慢发展壮大,在北上广深核心人才的聚集阶段,我们员工的痛苦指数是越来越高的,这是我们企业最痛的地方。”11月17日,当当董事长,联合创始人俞渝在“《财经》年会2017:预测与战略”上如此表示。

俞渝首先指出,“现在这个年代,人才都是跨界的”,在新行业,很多东西都没有成熟的专业概念。而这点在电商行业格外明显,行业中的核心技能每隔几年都会被更新换代,所以要始终保持学习之心。

此外,她还提到,随着公司发展壮大,在北上广深核心人才聚集地区,员工的痛苦指数也越来越高。一方面,员工的居住和工作场所距离越来越远;另一方面,民企缺乏落户政策的配套,许多进入买房和生育阶段的员工无法解决户口问题。

在“第四次工业革命给人力资源带来哪些影响”的议题上,她认为,4.0工业革命需要高度智能化,人才也需要自学习机制,要根据就业形势即时补充自己的技能。这个过程可能会比较痛苦,但也是必须的。

以下为俞渝发言实录:

(主持人)陆红军:下面我们再来看创新型企业,特别是习主席前几天特别提出到的,互联网是一个无国界、无边界的一个新生事物,我们当当是中国的互联网创新企业中一个佼佼者,他们的企业文化就是以人为核心,下面请俞渝发言。

俞渝:我觉得在现在这个年代,人才都是跨界的,不会做造型的厨师就不会好程序员,然后我们的数学全是跟体育老师学的。在当当网成立这些年,公司是一个新公司,行业也是新行业,很多东西没有现成的所谓专业概念,我本人的脑子里也几乎没有什么专业概念。就是一个人一定在某个领域积累一万个小时的经验,无论是统计,无论是数据,还是编程,消费者行为统计抽样,他在工作中间应用的时候一定是跨界的应用,不会是垂直的应用。尤其做互联网的,2000年我创始当当网的时候,中国的网民不到300万,以PC为主,现在中国的网民以十亿计,大家都以手机为主,很多技术人员已经感觉到,他们开发的东西不再可以使用,所有的东西都要向安卓、iPhone和其他移动端发生前移,原来这些人的训练一定要发生很根本的变化,原来的一万小时要经过新的培训迁移成新的能力,这一点电商企业很明显,每几年我们的核心技能就要被清洗一遍。这对于公司来讲,需要有这种意识,这几年我们核心技能有什么缺失,要进行盘点,我们要向外看,哪些企业做的好。对于公司内部的员工,他会痛苦,三年前引以为豪的那把刷子,现在没办法用了。但这就是现实,要跑得快,一定要本事比其他的公司多。郭总讲的是国企,国企在这些方面有很多优势是我们新公司不可比拟的,我们对于人才很大的痛苦是,公司越办越大,员工离住的地方越来越远。随着公司慢慢发展壮大,在北上广深核心人才的聚集地区,我们员工的痛苦指数是越来越高的,这些是我们企业最痛的地方。大家在当当经历了创业,经历了成长,很多当年年轻的员工已经到了买房子要孩子的阶段,没有户口,我们这种企业没有人会申报所谓的高级职称,北上广深落户的政策,只能是给国企和央企配套,这和企业没有关系,我只是说宏观层面的政策。我们会有很多优秀的采销人员、市场营销人员等等,211、985来了,工作很多年,没有职称就没有户口,等等一系列的问题。

作为当当网,可以做的是在公司激励的层面、奖金的层面、培训的层面为员工的发展做一些事情。当当网几个月前在美国完成了私有化和退市的工作,在退市的过程中,给员工重新设计长期薪酬方案是很重要的一个考虑,私有化之后的当当网,大概有60多个核心员工,当当内部称为“掌柜的”,他们是私有化之后当当的新的当家人,这些人除了副总、总监、员工层面的参与之外,他们也是公司的重要股东。我们希望优秀的员工有很强的卓越的感觉,核心员工真的能为公司带来和创造商业价值的人,他们也是这些财富的拥有者,所以,他们有一种长期的归属感。对于很多其他的基层员工,我们也是会看不同职位,不同部门什么地方可以发展出一些新职位,一两年这些人的工作和内容都可以动一动。这个动,让公司和人都很勤快,另外,这也是一个才能发展,就是跨界。今天的人生,很难有一个人说读语文,从事语文老师的工作,三十年如此,不太可能的。一个人的核心能力到一个公司的核心能力,一定是交汇和冲击出来的,而这个交汇和冲击无非是跨界而已,几年前有些人说,我是媒体的从业人员,现在纸媒已经衰落了,广播电台的势力也不如以前了,社交化媒体在兴起,作为媒体人员,和大家的互动手段已经不一样了,什么技能是核心的和长期有用的呢?塑造一个核心理念的有效传播。媒体这些年的变化是很核心的,作为一个好的媒体人员,从纸媒时代到网媒时代,到现在自媒体时代,到现在多媒体互动的一个新媒体时代,这种汇集中间有跨界,有原来好的技能的传承和在新环境、新时代中间的使用。这是我对跨界痛点的一些看法,请大家指正。谢谢!

(主持人)陆红军:我想提一个问题,第四次工业革命,实际上已经在我们身边了,这个新技术革命给我们人力资源带来哪些战略性的影响和颠覆性的改变?

俞渝:我觉得工业4.0或者是第四次工业革命喊的很多,但现在理解是有待深化的。我前些日子去德国看了不少公司,现在大家简单的领悟,第一次革命是蒸汽机,第二次革命是电气化,第三次革命是自动化,现在是第四次工业革命,有大量的工业4.0,有大量的IOT。但我在德国看到,奔驰等很多公司,对于第四次工业革命的理解,就是用大量的卡酷机器人。我在想,把两个汽车公司并排放在你面前,我们能回答吗?特斯拉一年的量产汽车,大概5—10万辆,奔驰每年的量产高端奢华车大概是200万辆,但是特斯拉的市值已经到了奔驰的1/3到一半左右,一个在产能上和利润上差距如此之大的公司,为什么在市值上这么接近?是因为大家对未来投票了,这种革命逼到门口的时候,技能何在呢?像传统的汽车工业训练了好几十万搞发动机的工程师,在电动汽车的年代,一个平板,没有发动机什么事了,这些人的技能怎么样进行迁移。在这个年代,人才对自己最重要的一个东西是自学习机制,就好像4.0的工业化生产不是自动化,要高度智能化,这些卡酷机器人要自动判断在那个时点、在那个环境、在那个温度,根据它出厂的情况该干什么活,而不是有人提前安排好该干什么活。所以,我们的4.0需要高度智能化,我们人才自己也需要自学习机制,自己根据就业形势判断该补充什么技能。郭总曾经跨界,从船舶跨界到核工业,我想船舶、核工业之间的共同点是什么,压力容器,这种东西进行迁移的时候,人都是愿意寻找舒适地带的,公司也是这样,从公司到个人都要去突破那些舒适地带,强迫自己说什么是下一个更能为公司和自己各方面创造价值,让公司更值钱,让个人更值钱的东西,这是一个半强迫性,甚至是有点自虐的行为,但必须是要做的事情。

《财经》年会2016:预测与战略 由《财经》杂志、财经网主办,于11月17日-19日在北京举行。

(嘉宾观点据现场发言整理,未经发言人本人确认)

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